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6. Oktober 2021

Redaktion

Keine Stellenanzeige von der Stange

Stellenausschreibungen sind bei der Suche nach neuen Mitarbeitenden nach wie vor das Mittel der Wahl – oft jedoch nur mit mäßigem Erfolg. Grund hierfür ist meist die Ausschreibung selbst.

Foto: Coloures-Pic/Adobe Stock

Viele Unternehmen erhalten nur wenige Bewerbungen als Reaktion auf ihre Stellenausschreibungen. Das Problem ist dabei oftmals nicht die ausgeschriebene Stelle oder der Betrieb, sondern die Stellenanzeige. Oft sind sie schlicht zu generisch und sagen nur wenig über das Unternehmen und die mit der Stelle verbundenen Aufgaben aus. Dabei ist gerade die Qualität der Stellenausschreibung für die Suche nach Mitarbeitenden essenziell: Schließlich ist sie häufig der erste Berührungspunkt zwischen den Kandidaten und Kandidatinnen und ihrem potenziellen Arbeitgeber. Wer hier nicht überzeugt, kann nicht damit rechnen, die besten Bewerber und Bewerberinnen rekrutieren zu können.

Eine Befragung der Online-Jobplattform Stepstone hat ergeben, dass nur zwei von zehn Fachkräften die Informationen in Stellenausschreibungen ausreichen. Oft fehle es an Angaben zum Gehalt, zu Arbeitszeitmodellen und zu Entwicklungsmöglichkeiten. Auch Zusatzinformationen zum Unternehmen selbst vermissen die Kandidaten und Kandidatinnen bei der Jobsuche. Dabei gibt über die Hälfte der Befragten an, dass Informationen aus dem Unternehmensalltag wie die Darstellung des Unternehmens aus Sicht der Mitarbeiter ihre Entscheidung für einen Job beeinflussen würden. Insgesamt ist nur ein Drittel der Befragten der Meinung, dass Unternehmen sich in Stellenanzeigen als authentische Arbeitgeber präsentieren, so ein Ergebnis der Studie mit dem Titel „Kandidaten im Fokus“.

Eine gute Stellenanzeige braucht Zeit – und Persönlichkeit

„Stellenanzeigen, die Copy-and-paste geschaltet werden, erreichen Kandidaten und Kandidatinnen selten. Diese erwarten genauso viel Individualität in der Präsentation von Unternehmen und deren Jobangeboten wie auch von ihnen in ihrer eigenen Bewerbung erwartet wird“, erklärt Brigitte Heßler, Manager HR Shared Services bei Randstad Deutschland. „Das fängt bei der Gestaltung der Stellenanzeige und den Benefits des angebotenen Jobs an und reicht bis zum persönlichen Ansprechpartner. An all diesen Kriterien lesen Bewerberinnen und Bewerber ab, wie es um die Wertschätzung der Mitarbeitenden und die Kultur eines Unternehmens steht.“

Vor allem jüngere Bewerberinnen und Bewerber legen Wert auf eine individuelle und glaubwürdige Darstellung des potenziellen neuen Arbeitsgebers in der Stellenausschreibung. Sie wollen bereits vor der Bewerbung ein authentisches Bild des Unternehmens gewinnen und erfahren, welche Anforderungen an sie gestellt werden. Doch wie gelingt Ihnen das?

Achtung! Achtung! Im Wettkampf um die Aufmerksamkeit

Viele Praxisinhaber und -inhaberinnen fragen sich beim Erstellen einer neuen Stellenanzeige, welche Struktur die beste ist. Bewährt hat sich das sogenannte AIDA-Prinzip, ein Konzept der Werbepsychologie, das auf den US-amerikanischen Marketingspezialisten Elmo Lewis zurückgeht. Es beschreibt die vier Phasen (Attention – Interest – Desire –Action), die ein potenzieller Käufer oder eine Käuferin durchlaufen muss, um sich für einen Kauf zu entscheiden, und lässt sich auch auf Stellenanzeigen anwenden. Das Produkt, das Sie feilbieten, ist in diesem Fall die vakante Stelle.

Feste Regeln, wie eine Stellenanzeige auszusehen hat, gibt es nicht. Es ist jedoch ratsam, die Angaben zur Stelle in mehrere thematisch abgegrenzte Abschnitte zu gliedern. Legt man etwa das AIDA-Prinzip zugrunde, lassen sich die Informationen einer Stellenausschreibung in folgende Kategorien einteilen:

Unternehmensprofil
Aufgaben und Tätigkeiten
Anforderungen und Qualifikationen
Leistungen des Betriebs
Bewerbungsprozess

Das A und O: Der Inhalt

Steht die Struktur fest, geht es ans Eingemachte: den Inhalt Ihrer Stellenanzeige. Hierbei gilt es, möglichst kurz und prägnant alles Wissenswerte rund um die vakante Stelle, den Betrieb und den Bewerbungsprozess zu vermitteln. Verzichten Sie auf Floskeln und Plattitüden wie „Teamfähigkeit“, „Flexibilität“ und „spannende Aufgaben“. Laut einer Stepstone-Studie haben sich 64 Prozent der Kandidaten und Kandidatinnen schon einmal bewusst nicht auf eine Stelle beworben, weil ihnen die Inhalte der Stellenanzeige unglaubwürdig erschienen. Setzen Sie stattdessen auf konkrete Aussagen und präzise Formulierungen.

Auch wenn es aufwendig ist: Nehmen Sie sich für das Texten Ihrer Stellenausschreibung Zeit. Um die einzelnen Textabschnitte besser zu formulieren, kann es hilfreich sein, wenn Sie dabei die Kandidatenperspektive einnehmen. Was würde er oder sie sich fragen? Welche Informationen würde er oder sie benötigen, um sich für Ihr Unternehmen zu entscheiden?

DIE VIER PHASEN DES AIDA-PRINZIPS

I. Attention (Aufmerksamkeit)

In der ersten Phase geht es darum, die Aufmerksamkeit der potenziellen Bewerber und Bewerberinnen zu erlangen.

II. Interest (Interesse)

Nun müssen die Kandidaten und Kandidatinnen bei der Stange gehalten werden. Beschreiben Sie die Stellen und die damit verbundenen Tätigkeiten und Aufgaben genau. Zeichnen Sie dazu ein möglichst authentisches Bild vom Unternehmen.

III. Desire (Verlangen)

In der nächsten Phase gilt es, den Bewerbern und Bewerberinnen die ausgeschriebene Stelle möglichst schmackhaft zu machen. Warum sollten die neuen Mitarbeitenden unbedingt bei Ihnen arbeiten wollen?

IV. Action (Handlung)

Schlussendlich geht es darum, dass die Interessenten aktiv werden und sich auch tatsächlich bewerben. Im Idealfall finden sich am Schluss der Ausschreibung daher die Kontaktdaten der zuständigen Ansprechperson sowie Informationen darüber, welche Unterlagen erforderlich sind.

Der richtige Einstieg

Eine besonders wichtige Rolle spielt die Überschrift der Stellenanzeige. Denn auf den Titel schauen Interessenten bei der Jobsuche zuerst. Versuchen Sie, die offene Stelle in kurzen Worten zu beschreiben. In vielen Online-Jobportalen sehen die Nutzerinnen und Nutzer zunächst nur den Titel. Je aussagekräftiger die Informationen, die Sie zu Beginn vermitteln, umso höher ist die Chance, dass Kandidaten und Kandidatinnen einen weiteren Blick auf Ihre Stellenausschreibung werfen. Die Überschrift „Empfangskraft für Podologiepraxis (m/w/d) VZ/TZ in München gesucht“ vermittelt den Jobsuchenden weitaus mehr Informationen als „Podologe (m/w/d)“. Idealerweise nutzen Sie hier außerdem Begriffe, die Jobsuchende auch in eine Suchmaschine wie Google eingeben würden.

Unternehmensprofil: Wer ist mein möglicher neuer Arbeitgeber?

Geben Sie den Interessenten eine Möglichkeit, Ihre Praxis kennenzulernen und teilen Sie Hintergrundinformationen zum Betrieb. Verfolgen Sie ein außergewöhnliches Geschäftsmodell? Bieten Sie besondere Behandlungen an oder arbeiten Sie in einem interdisziplinären Team? Gehen Sie über die reinen Fakten hinaus und erlauben Sie den Interessenten einen Blick hinter die Kulissen. Wie ist die Unternehmenskultur? In welcher Atmosphäre arbeiten Sie und Ihre Mitarbeitenden? Auch Zukunftsperspektiven sind für Bewerberinnen und Bewerber interessant. Wollen Sie etwa Ihre Praxis erweitern, sollten Sie das auch kommunizieren. Schließlich spricht es für Sie – und Ihren Betrieb.

Aufgaben und Tätigkeiten: Was erwartet mich?

Gleich zum Einstieg sollten Sie den potenziellen Bewerberinnen und Bewerberinnen die offene Stelle näherbringen und alle zentralen Fragen beantworten. Beschreiben Sie die vakante Stelle genau. Handelt es sich dabei um eine Vollzeitstelle, eine Teilzeitstelle oder ein Praktikum? Ist die Stelle befristet oder unbefristet? An welchem Ort befindet sich die Arbeitsstelle?

Im Anschluss sollten Sie sich den Aufgaben widmen, die den oder die Mitarbeitende/n bei Ihnen erwarten. Wichtig ist es hier, sich nicht mit Floskeln aufzuhalten. Geben Sie vielmehr einen konkreten Einblick in den Arbeitsalltag – ohne jedoch allzu ausführlich zu werden.

Anforderungen und Qualifikationen: Bin ich der oder die Richtige für diese Stelle?

Haben Sie die Stelle und die damit verbundenen Aufgaben beschrieben, geht es nun um die Anforderungen, die Sie an die Bewerberinnen und Bewerber stellen, und die erforderlichen Qualifikationen. Um sich und die Kandidaten und Kandidatinnen vor Enttäuschungen zu schützen, sollten Sie auch hier präzise und transparent kommunizieren.

Achten Sie darauf, dass die Anforderungen und geforderten Qualifikationen sich mit der vorangegangenen Aufgabenbeschreibung decken. Erklären Sie nach Möglichkeit auch, warum bestimmte Qualifikationen und Fähigkeiten wichtig sind. Dabei gilt, wie so oft: So viel wie nötig, so wenig wie möglich. Vor allem Berufseinsteiger und -einsteigerinnen sind schnell abgeschreckt. Konzentrieren Sie sich auf das Wesentliche. Trennen Sie außerdem zwischen Must-have- und Nice-to-have-Anforderungen – zwischen solchen Qualifikationen also, die Ihre neuen Mitarbeitenden unter allen Umständen mitbringen müssen, und solchen, über die Sie sich freuen würden, die aber nicht zwingend erforderlich sind. Hier hat es sich eingebürgert, die Punkte in absteigender Reihenfolge ihrer Wichtigkeit in der Stellenanzeige zu listen.

Leistungen des Betriebs: Was bietet mir der potenzielle Arbeitgeber?

Jetzt ist wieder Zeit, die Werbetrommel für Ihren Betrieb zu rühren: Betonen Sie noch einmal die Vorteile Ihres Betriebs. Gehen Sie dabei über den obligatorischen Obstkorb und kostenfreie Getränke hinaus. Was macht Ihre Praxis aus? Ist es – neben der hervorragenden Verkehrsanbindung – vielleicht eine besondere Unternehmenskultur? Engagieren Sie sich mit Ihrer Praxis ehrenamtlich? Dann lassen Sie das die Bewerberinnen und Bewerber wissen.

Bewerbungsprozess: Wie bewerbe ich mich?

Im letzten Abschnitt der Stellenanzeige geht es darum, die Sache einzutüten. Es ist Ihr „Call to Action“ – die Handlungsaufforderung. Der oder die potenzielle Mitarbeitende soll sich bei Ihnen bewerben. Erleichtern Sie ihm oder ihr den Schritt so weit wie möglich und stellen Sie den Bewerbungsprozess transparent dar. Gibt es eine Bewerbungsfrist? Müssen bestimmte Dokumente übermittelt werden? Oder soll die Bewerbung in einem bestimmten Dateiformat erstellt werden? All das sollten Sie die Bewerberinnen und Bewerber wissen lassen.

Unerlässlich ist auch eine direkte Kontaktmöglichkeit. Geben Sie nur Ihre Website oder eine unpersönliche info@-E-Mail-Adresse an, sind die Interessenten schneller weg, als Ihnen lieb ist. Vor allem jüngere Bewerber und Bewerberinnen legen Wert auf einen direkten Kontakt. Nennen Sie also die Kontaktdaten der zuständigen Ansprechperson in Ihrem Betrieb – dazu gehört der Name ebenso wie die E-Mail-Adresse und die Telefonnummer für etwaige Rückfragen. Vergessen Sie außerdem nicht, die E-Mail- und/oder Post-Adresse anzugeben, an die die Bewerbung geschickt werden soll.

Der schöne Schein: Die Gestaltung

Der wohl formulierteste Text wird nur gelesen, wenn auch die Präsentation stimmt. Achten Sie bei der Gestaltung Ihrer Stellenausschreibung daher auf eine übersichtliche Struktur. Teilen Sie den Text in sinnvolle Absätze und überlegen Sie sich aussagekräftige Überschriften. Helfen können auch Stichwortlisten und Formatierungen wie gefettete Wörter. Passen Sie die Farben der Stellenausschreibung, wenn möglich, an Ihre Unternehmensfarben an, um den Wiederkennungswert zu steigern. Integrieren Sie außerdem Ihr Logo.

Kurz und knapp

In einer Stellenausschreibung muss eine Vielzahl von Informationen vermittelt werden, versuchen Sie aber dennoch knapp und präzise zu sein – sonst verlieren Sie die Aufmerksamkeit der Kandidatinnen und Kandidaten. Vermeiden Sie verschachtelte Bandwurmsätze. Setzen Sie stattdessen auf einfache Satzkonstruktionen. Mehr als 20 Wörter sollte kein Satz haben. Bauen Sie an geeigneten Stellen im Text – etwa bei der Beschreibung des Bewerbungsprozesses – außerdem konkrete Handlungsaufforderungen ein.

Bleiben Sie dabei stets authentisch. Wenn Sie sich und Ihre Mitarbeitenden in der Praxis duzen und Sie generell ein lockeres Miteinander führen, spricht auch nichts dagegen, auch in der Stellenanzeige die Du-Form zu nutzen. Wichtig ist aber, dass Sie dabei einheitlich bleiben. Nicht nur innerhalb der Stellenausschreibung, sondern während des gesamten Bewerbungsprozesses. Ist die Anzeige in lockerem Tonfall und in Du-Form formuliert, sollten Sie im Bewerbungsgespräch nicht plötzlich auf „Sie“ umschwenken. Versuchen Sie auch, den Stil und die Tonalität an die Zielgruppe anzupassen. Ob Sie Berufseinsteiger und -steigerinnen oder erfahrene Fachkräfte ansprechen wollen, kann hier durchaus einen Unterschied machen.

Mehr Individualität, weniger 08/15

Eine erfolgreiche Stellenausschreibung zu verfassen, ist aufwendig und lässt sich nicht nebenher erledigen. Der Aufwand macht sich aber bezahlt. Wem es aber gelingt, ein authentisches Bild vom eigenen Betrieb und der angebotenen Stelle zu zeichnen, hat schon eine wichtige Hürde bei der Suche nach neuen Mitarbeitenden genommen und Aufmerksamkeit für sich und das eigene Unternehmen generiert.

Fragen Sie sich dabei stets: Was würde der Bewerber oder die Bewerberin wissen wollen? Konzentrieren Sie sich aber nicht nur auf die Fakten, versuchen Sie auch ein glaubwürdiges Bild Ihres Unternehmens zu zeichnen. So steigern Sie die Chance, Mitarbeitende zu finden, die Sie und Ihre Praxis ergänzen und langfristig begleiten.

Quellen

Absolventa GenY-Barometer (2018). Online unter: https://www.absolventa.de/business/hr-blog/so-rekrutieren-sie-die-generation-y
Kappes, H. B., Balcetis, E., & De Cremer, D. (2018). Motivated reasoning during recruitment. Journal of Applied Psychology, 103, 270-280. doi: 10.1037/apl0000263
Randstad-ifo-Personalleiterbefragung (1. Quartal 2021). Online unter https://www.randstad.de/unternehmen/wissenswertes/randstad-ifo-personalleiterbefragung/
StepStone: „Recruiting mit Persönlichkeit“ (2017). Online unter: https://www.stepstone.de/hr-studies/stepstone-kandidaten-im-fokus.pdf? id=MAILING_B2B_DownloadWebsite_DDE__09-08-18_%20SYS19_C2A
StepStone Recruiting Insights: „Kandidaten im Fokus“ (2017). Online unter: https://www.stepstone.de/hr-studies/stepstone-kandidaten-im-fokus.pdf? cid=MAILING_B2B_DownloadWebsite_DDE__09-08-18_%20SYS19_C2A

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Nach einem Abstecher in die Öffentlichkeitsarbeit leitet die gebürtige Augsburgerin seit Juli 2021 die Redaktion des Fachmagazins DER FUSS.

Cornelia Meier
Redakteurin
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