Worauf Arbeitgeber*innen jetzt achten müssen

„Arbeitgeber sollten sich jetzt frühzeitig mit den Änderungen vertraut machen und Vorbereitungen treffen. Denn wer der Verpflichtung nicht nachkommt, muss nun mit hohen Bußgeldern rechnen“, erklärt Rechtsanwalt Domenic Böhm.

Am 23. Juni 2022 wurde das neue Nachweisgesetz durch den Deutschen Bundestag verabschiedet –am 1. August 2022 ist es in Kraft getreten. Der Gesetzgeber setzt dabei eine europäische Richtlinie (RL2019/1152) in deutsches Recht um. Das Ziel besteht darin, Arbeitsbedingungen künftiger transparenter und vorhersehbarer zu gestalten – allen am Arbeitsvertrag beteiligten Parteien also mehr Rechtssicherheit zukommen zu lassen. Zwar gab es das Nachweisgesetz in den vergangenen Jahren bereit, wurde aber häufig von Arbeitgeber*innen stiefmütterlich behandelt. Erst durch die jetzigen Neuerungen wird es für viele Arbeitgeber*innen – insbesondere durch die drohenden Bußgelder bei Verstößen – wirklich relevant.

Das neue Nachweisgesetz bezieht sich ab dem 1. August 2022 sowohl auf alle neuen als auch auf sämtliche alte Arbeitsverträge. Jedoch gelten die neuen Nachweispflichten automatisch nur bei Neueinstellungen ab dem 1. August 2022. Jedoch können bereits beschäftigte Arbeitnehmer*innen den*die Arbeitgeber*in auffordern, eine schriftliche Unterrichtung über die wesentlichen Arbeitsbedingungen ausgehändigt zu erhalten. Ab diesem Zeitraum laufen für jede*n Arbeitgeber*in Fristen für eine Umsetzung. Für jeden einzelnen Verstoß droht durch das reformierte Nachweisgesetz ein Bußgeld – diese waren in der vorherigen Fassung nicht enthalten.

Dass die Neufassung des Nachweisgesetzes nicht unterschätzt werden sollte, lässt der Umstand erkennen, dass jeder einzelne Verstoß gegen Pflichten aus dem Nachweisgesetz als Ordnungswidrigkeit definiert wird – und daher mit einem Bußgeld in Höhe von bis zu 2.000 Euro belegt ist. Wohlgemerkt: Diese Summe gilt für jeden einzelnen Verstoß. Dabei ist irrelevant, ob Nachweise fehlen oder lediglich verspätet erbracht werden. Ein*e Arbeitgeber*in, der im Eifer des Gefechts zwar die wesentlichen Arbeitsbedingungen aushändigt, diese statt mit der eigenhändigen aber mit einer elektronischen Signatur versieht, begeht bereits eine Ordnungswidrigkeit.

Das neue Nachweisgesetz sieht eine Vielzahl an Aspekten vor, die künftig im Arbeitsvertrag enthalten sein müssen. Sie können hier nur einmal verkürzt angerissen werden: Zu diesen wesentlichen Arbeitsbedingungen gehört etwa die Dauer einer Probezeit – sie muss zudem in befristeten Arbeitsverträgen im angemessenen Verhältnis zur Gesamtdauer des Arbeitsvertrages stehen. Ebenso ist bei befristeten Verträgen ein konkretes Enddatum zu nennen. Zugleich ist die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitslohnes einschließlich der Vergütung von Überstunden, Zuschlägen, Prämien oder Sonderzahlungen getrennt anzugeben. Und auch im Einzelfall, wenn diese fällig sind. Daneben sind auch Fortbildungen, soweit ein Anspruch besteht, mit aufzuführen und das Verfahren bei einer Kündigung transparent aufzuzeigen.

Über Domenic Böhm
Rechtsanwalt Domenic C. Böhm ist Partner von SYLVENSTEIN Rechtsanwälte. Die Wirtschaftskanzlei betreuen ausschließlich Unternehmer*innen und sind spezialisiert auf alle Aspekte rund um das Führen eines Unternehmens: vom Vertragsrecht über das Arbeitsrecht bis hin zum Medienrecht.

Quelle: Rechtsanwälte SYLVENSTEIN Herzog & Partner PartmbB